Wenn Mitarbeitende ihre Arbeitszeit reduzieren möchten, vermuten manche Personalverantwortliche schnell ineffiziente Abläufe oder unerledigte Aufgaben. Doch häufig liegt die Ursache nicht im Arbeitszeitmodell, sondern in der Organisation. Wir erläutern, welche gesetzlichen Regelungen zur Teilzeit gelten und geben Arbeitgeber :innen und Arbeitnehmer :innen einen allgemeinen Überblick.
Karriere in Teilzeit – Lifestyle oder legitimer Wunsch?
Die Diskussion um die sogenannte „Lifestyle-Teilzeit“ hat durch Forderungen aus dem CDU-Mittelstandsflügel neue Aufmerksamkeit erhalten. Im Raum steht die Frage, ob Arbeitnehmer :innen auch aus rein privaten Gründen einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung haben sollen oder ob diese Möglichkeit künftig eingeschränkt wird.
Für Unternehmen wie für Beschäftigte ist das Thema von erheblicher Bedeutung: Was gilt aktuell? Was ist rechtlich abgesichert? Und welche Gestaltungsspielräume bestehen für Arbeitgeber? Wir klären auf:
Besteht verfassungsrechtlicher Anspruch auf Teilzeit?
Für die rechtliche Einordnung ist zunächst festzuhalten, dass das Grundgesetz keinen unmittelbaren Anspruch auf eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit begründet. Ein verfassungsrechtlich verbürgtes Recht auf Teilzeit besteht nicht.
Zwar gewährleistet Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes die Berufsfreiheit, einschließlich der freien Wahl und Ausübung des Berufs. Diese Gewährleistung verpflichtet den Gesetzgeber jedoch nicht dazu, bestimmte Arbeitszeitmodelle oder individuelle Arbeitszeitansprüche vorzusehen. Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit reduzieren können, unterliegt vielmehr der einfachgesetzlichen Ausgestaltung durch den Gesetzgeber.
Der Gesetzgeber ist daher grundsätzlich befugt, bestehende Teilzeitansprüche zu modifizieren, zu erweitern oder einzuschränken, sofern dabei die verfassungsrechtlichen Grenzen gewahrt bleiben. Diese rechtliche Einschätzung wird auch durch eine arbeitsrechtliche Einordnung im Zusammenhang mit den aktuellen politischen Forderungen nach einer Begrenzung von Teilzeitansprüchen bestätigt.
Politische Debatte: Gesetzliche Pflicht oder Frage der Arbeitgeberattraktivität? 🤔
Kritiker der derzeitigen Regelungen argumentieren, dass Teilzeit aus sogenannten Lifestyle-Gründen Betriebe organisatorisch belaste, insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen. Teilzeit zur Kindererziehung oder Pflege Angehöriger stehen hingegen nicht zur Debatte.
Demgegenüber wird angeführt, dass flexible Arbeitszeitmodelle ein wesentlicher Faktor moderner Arbeitgeberattraktivität sind. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels entscheiden sich viele Unternehmen bewusst dafür, Teilzeitmodelle anzubieten, unabhängig von einer gesetzlichen Verpflichtung. Unabhängig von der politischen Diskussion gilt jedoch: Die aktuelle Rechtslage bleibt bis zu einer möglichen gesetzlichen Änderung verbindlich.
Wie ist die derzeitige Rechtslage? ➡️
Neben Sonderregelungen, etwa für Eltern nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, bestehen zwei zentrale gesetzliche Möglichkeiten zur Arbeitszeitreduzierung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG
Die Brückenteilzeit nach § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht eine zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit mit einem gesetzlich abgesicherten Rückkehrrecht zur ursprünglichen Arbeitszeit.
Voraussetzungen:
- Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 45 Arbeitnehmer.
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
- Die gesetzliche Zumutbarkeitsgrenze ist noch nicht erreicht.
Die/Der Mitarbeitende reduziert ihre/seine Arbeitszeit für eine von vornherein festgelegte Dauer von mindestens einem Jahr und höchstens fünf Jahren. Nach Ablauf dieses Zeitraums kehrt er automatisch zur vorherigen Arbeitszeit zurück, ohne einen neuen Antrag stellen zu müssen.
Anspruch auf Teilzeit nach § 8 TzBfG
Der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz führt zu einer dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit.
Voraussetzungen:
- Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer.
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
- Es stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.
Als betriebliche Gründe gelten insbesondere wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, der Sicherheit oder unverhältnismäßige Kosten. Pauschale Ablehnungen sind rechtlich nicht ausreichend.
In der Konsequenz wird die Arbeitszeit dauerhaft reduziert. Ein automatisches Rückkehrrecht zur Vollzeit besteht nicht. Arbeitnehmer haben lediglich einen Anspruch darauf, bei freien Vollzeitstellen bevorzugt berücksichtigt zu werden.
Umfang und Lage der Arbeitszeit
Der Teilzeitanspruch umfasst nicht nur den Umfang der Arbeitszeit, sondern grundsätzlich auch deren Verteilung. Arbeitgeber dürfen hiervon nur abweichen, wenn konkrete betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem im Urteil vom 18.02.2020 (Az. 9 AZR 162/19) klargestellt.
Was bedeutet das für Arbeitgeber :innen und Beschäftigte?
Für Arbeitgeber :innen bedeutet die aktuelle Rechtslage, dass Teilzeit kein freiwilliges Entgegenkommen ist, sondern unter bestimmten Voraussetzungen ein einklagbarer Anspruch. Ablehnungen müssen sorgfältig geprüft und dokumentiert werden, um arbeitsgerichtliche Risiken zu vermeiden.
Für Mitarbeitende ist entscheidend, dass der Anspruch nicht grenzenlos besteht. Die Unternehmensgröße, die Dauer der Beschäftigung und betriebliche Gründe spielen eine zentrale Rolle. Die Brückenteilzeit bietet dabei einen rechtssicheren Weg, Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren.
Kurze Checkliste für sinnvolle Teilzeit-Prozesse ✅
Teilzeitbeschäftigte können eine echte Bereicherung für Teams sein. Voraussetzung dafür sind klar definierte Abläufe, transparente Zuständigkeiten und geklärte Verantwortlichkeiten. Diese Checkliste unterstützt Sie dabei, Strukturen im Vorfeld zu klären.
- Besteht ein rechtlicher Anspruch auf Teilzeit?
- Wurden alle relevanten Fristen und Formalien beachtet, sodass der Antrag rechtlich einwandfrei bearbeitet werden kann?
- Ist der Arbeitszeitumfang klar definiert und die Verteilung der Stunden im Arbeitsvertrag festgehalten?
- Wurde gemeinsam geklärt, wie die Arbeitszeit sinnvoll eingeteilt und die Aufgaben künftig organisiert werden können?
- Sind alle relevanten Ansprechpartner und Teammitglieder über die Änderung informiert, und wurden Aufgaben bei Bedarf umverteilt?
- Ist berechnet, wie sich Gehalt und Urlaubsansprüche ab sofort ändern?
Wenn Sie alle Punkte mit Ja beantworten können, sind Sie bereits gut für den anstehenden Teilzeit-Prozess vorbereitet. Dennoch kann und soll diese Checkliste eine individuelle Rechtsberatung selbstverständlich nicht ersetzen sondern dient lediglich als Unterstützung.
Fazit
Ob der Gesetzgeber den Teilzeitanspruch künftig einschränkt, ist politisch offen. Derzeit besteht jedoch ein klar geregelter gesetzlicher Anspruch auf Teilzeit, der nicht auf familiäre Gründe beschränkt ist.
Unternehmen sind gut beraten, klare interne Prozesse zu etablieren und Teilzeit nicht nur als rechtliche Pflicht, sondern auch als strategisches Instrument der Mitarbeitendenbindung zu verstehen.
